Ganó la cesantía, pero el trabajador podría perder la comprensión del empleador

Así como hoy ningún vehículo moderno no puede repararse con una punta de prueba y dos destornilladores, tampoco parece razonable reformar un sistema laboral complejo sin suficiente profundidad técnica ni especialistas capaces de anticipar cómo reaccionan trabajadores, empresas y los incentivos que terminan moldeando la convivencia laboral.

Carlos Tomás del Pozo.
Comunicador.

La cesantía parece haber ganado la gran batalla simbólica de la reforma laboral y, tras meses de discusión entre sindicatos, empresarios y el Gobierno, el proyecto mantiene intacto uno de los derechos históricos más sensibles para el trabajador dominicano. 

Sin embargo, alrededor de esa aparente victoria podría comenzar a producirse un cambio menos visible dentro de las relaciones cotidianas de trabajo. 

Sobre todo, si una reforma tan compleja termina evaluándose principalmente desde la preservación de la cesantía y relativamente menos desde posibles efectos sobre seguridad social, derecho laboral, productividad y funcionamiento real de las mipymes.

Las reformas complejas pocas veces producen efectos simples; cuando el debate se concentra demasiado en una sola variable, muchas veces las consecuencias terminan apareciendo donde nadie estaba mirando.

Durante años, gran parte de la convivencia laboral en el país descansó sobre algo que nunca estuvo escrito en el Código de Trabajo, pero que ayudó silenciosamente a sostener cierta estabilidad dentro de las empresas; la comprensión no escrita del empleador.

Esa comprensión absorbía costos que pocas veces llegaron a cuantificarse del todo.

Las tardanzas provocadas por tapones interminables, permisos injustificados, ausencias reiteradas, enfermedades, ciclones, crisis familiares, problemas judiciales temporales o interrupciones operativas muchas veces fueron manejadas desde cierta flexibilidad humana que evitaba llevar cada dificultad al extremo. 

En no pocos casos, el empleador optaba por conceder otra oportunidad, mirar hacia otro lado o flexibilizar reglas frente a circunstancias extraordinarias del trabajador, no únicamente por obligación legal, sino desde una mezcla de pragmatismo, cercanía y entendimiento de las dificultades cotidianas que atraviesan muchas familias dominicanas.

En medio de esta discusión quedó relativamente menos espacio para medir cuánto impactan sobre productividad, reorganización interna y costos operativos las tardanzas recurrentes, los permisos injustificados, las ausencias prolongadas o las interrupciones constantes dentro de empresas sometidas a altos niveles de presión.

¿Se ha puesto alguien a sacar la cuenta de lo que esto representa, especialmente para medianas, pequeñas y microempresas obligadas a sobrevivir con márgenes estrechos, competencia intensa, altos costos operativos y poca capacidad para mover precios sin perder mercado? 

En Santo Domingo, estudios han estimado que los tapones pueden representar alrededor de 2 % de las horas semanales laborables perdidas por trabajador, un costo silencioso que rara vez entra al debate laboral.

Reconocer esa realidad tampoco implica desconocer los problemas que también afectan al trabajador.

Los tapones existen, las enfermedades aparecen, las crisis familiares alteran cualquier rutina y muchas veces la vida cotidiana se impone sobre cualquier planificación; pero también resulta difícil ignorar que durante años una parte importante de ese impacto fue absorbido silenciosamente por empleadores que terminaron funcionando como una especie de amortiguador informal frente a situaciones extraordinarias.

Si la cesantía finalmente permanece intacta tal como está planteada, parte del empresariado podría reaccionar desplazando el ajuste hacia donde todavía conserva margen de maniobra; menos margen de comprensión cotidiana, mayor rigidez frente a ausencias, menor tolerancia a retrasos recurrentes y una reducción progresiva de esa convivencia informal que ayudó durante años a manejar conflictos, sin deteriorar completamente la relación laboral, no necesariamente por falta de sensibilidad, sino porque cuando una organización siente que determinados costos permanecen inmóviles, tiende a reorganizar aquello sobre lo que todavía conserva control; contratación, tolerancia, ausencias, permisos y clima cotidiano dentro del trabajo.

El mayor riesgo es que la discusión termine evaluándose únicamente desde la preservación de un derecho y no desde las consecuencias indirectas que determinadas decisiones pueden provocar.

Las leyes no solo cambian reglas; también alteran comportamientos y, cuando un sistema siente que no puede mover determinados costos estructurales, suele desplazar el ajuste hacia donde todavía encuentra espacio para protegerse, una dinámica que podría terminar alterando un clima de estabilidad laboral que, con dificultades, ha logrado sostenerse durante años.

La preocupación no parece estar en la cesantía ni en la legitimidad de los reclamos sindicales, sino en el riesgo de que, procurando preservar un derecho histórico, el país termine modificando un sistema complejo sin suficiente profundidad técnica, abriendo espacio a efectos no previstos capaces de volver más rígidas, frías o desconfiadas las relaciones laborales que durante años encontraron cierto equilibrio dentro de las empresas.

También parece razonable preguntarse si durante esta discusión hizo falta una conversación más amplia, acompañada de especialistas en derecho laboral, seguridad social y funcionamiento de las mipymes, capaz de anticipar efectos que no siempre aparecen de inmediato, sobre todo cuando se intenta tratar con la misma vara realidades empresariales profundamente distintas.

Defender la cesantía era legítimo, pero quizás se dedicó relativamente menos atención a cómo preservar un clima laboral estable, funcional y sostenible para trabajadores y empleadores.

Los propios trabajadores quizás también tengan razones para pedir algo más a quienes dicen representarlos.

Como pudiera ser una reforma verdaderamente progresista, moderna e innovadora la cual no debería medirse únicamente por preservar un derecho histórico, sino también por su capacidad de fortalecer la protección social, reducir tensiones innecesarias y evitar un deterioro del clima laboral que, con dificultades y contradicciones, ha logrado sostenerse durante años en el país.

Una reforma laboral no solo debería procurar más derechos; también tendría que evitar que las relaciones dentro del trabajo terminen volviéndose más frías, rígidas o desconfiadas de lo que eran antes.

El trabajador probablemente conservará la cesantía, pero también podría comenzar a perder algo que durante años ayudó silenciosamente a sostener cierta estabilidad dentro de muchas empresas; la comprensión no escrita del empleador.